مقدمه
حقوق کارگران از جمله مهمترین بخشهای حقوق بشر به شمار میآید. رابطهی کارگر و کارفرما، شرایط استخدام، امنیت شغلی، ایمنی و سلامت محیط کار، جبران مناسب، امکان جمعشدن و دفاع از منافع مشترک، همه جزو حقوقی هستند که توسط پیمانها و کنوانسیونهای بینالمللی حمایت میشوند
. اما در عمل، در بسیاری از کشورها از جمله ایران، شکاف میان قواعد بینالمللی و واقعیتهای میدانی وجود دارد.مطابق با اسناد بینالمللی، دولتها موظفاند حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی از جمله حق کار، حق برخورداری از شرایط عادلانه و ایمنِ کار، حق تشکیل تشکلهای کارگری و غیره را رعایت کنند. یکی از کشورهایی که درباره آن جای بحث هست، جمهوری اسلامی ایران است؛ در این کشور قانون کار شرایطی را پیشبینی کرده است، از جمله در مواد ۳۱ و ۳۲ که به پایان قرارداد کار در صورتی که بر اثر از کارافتادگی یا کاهش توان فیزیکی و ذهنی ناشی از کار باشد، حق و جبران ویژهای برای کارگر تعیین کرده است. با این حال، نقدها و گزارشهایی وجود دارد که نشان میدهد این مواد به درستی اجرا نمیشوند یا برخی از الزامات بینالمللی را پوشش نمیدهند.
در این مقاله ابتدا به بررسی مفهوم و پایههای بینالمللی حقوق کارگر پرداخته میشود، سپس مواد ۳۱ و ۳۲ قانون کار ایران تحلیل میشوند و در انتها با چشماندازی انتقادی، نقضهای آشکار این مواد با کنوانسیونهای بینالمللی مطرح خواهد شد.
بخش اول: کنوانسیونهای بینالمللی حقوق بشر مربوط به حقوق کارگر
۱. مفهوم حقوق کارگر بهعنوان بخشی از حقوق بشر
حقوق کارگران را میتوان بخشی از حقوق بشر دانست، زیرا شرایط کار، امنیت شغلی، امکان تشکیل اتحادیهها، حق برخورداری از مزایا و جبران عادلانه، همه بر کرامت انسانی تأثیر میگذارند. به این ترتیب، وقتی گفته میشود «حقوق کار» صرفاً مقررات کار نیست، بلکه بخشی از حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز هست.
مثلاً در اعلامیه جهانی حقوق بشر (۱۹۴۸) آمده است: «هر فرد حق دارد کار کند، انتخاب آزادانهی شغل داشته باشد، از شرایط کار منصفانه و مساعد برخوردار گردد و از بیکاری مورد محافظت قرار گیرد.» (ماده ۲۳)
همچنین، میثاق بینالمللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (ICESCR) که بخشی از مجموعه حقوق بینالمللی بشر است، به حق همه برای داشتن شغل، شرایط معقول و مساعد کار، تشکیل اتحادیهها و نظایر آن توجه دارد.
بنابراین، حقوق کارگر را میتوان در بستر حقوق بشر شناسایی کرد — یعنی دولتها علاوه بر مقررات صرفاً بازار کار، تعهد دارند تا شرایطی فراهم کنند که کارگر بتواند از این حقوق برخوردار گردد.
۲. کنوانسیونها و استانداردهای بینالمللی ویژه کار
در حوزه کار، سازمان بینالمللی کار (ILO) نقش محوری دارد و کنوانسیونهایی منتشر کرده است که حقوق کارگران را به عنوان حقوق بنیادی بشر مطرح میکنند. مثلاً آزادی تشکل و چانهزنی جمعی، حق بر شرایط ایمن و سلامت محیط کار، ممنوعیت کار اجباری و کار کودکان، حق بر دستمزد منصفانه و غيره.
بهعنوان مثال، کنوانسیون شماره ۱۱۱ (Discrimination in Employment and Occupation) مربوط به عدم تبعیض در اشتغال است.
۳. تعهدات دولتها و رابطه با حقوق ملی
وقتی کشورها این کنوانسیونها را تصویب یا به آنها ملحق میشوند، متعهد میشوند تا قوانین داخلی خود را با آنها مطابقت دهند و اقدامات عملی برای اجرای آنها انجام دهند. به گفته ILO: «استانداردهای بینالمللی کار بیانگر حقهای بشر در حوزه کار هستند».
به بیان دیگر، استانداردهای کار و حقوق کارگر تنها مقررات فنی نیستند، بلکه بخشی از تعهدات حقوق بشر دولتها هستند. از این منظر، نقض حقوق کارگر، نقض حقوق بشر نیز تلقی میشود.
۴. مثالهایی از الزامات کلیدی
- حق بر «شرایط کار منصفانه و مساعد»: مانند ساعات کار معقول، وقفههای کافی، مرخصی، تعطیلات، دستمزد کافی.
- حق بر ایمنی و سلامت در کار.
- حق بر تشکل آزاد کارگران و تشکیل اتحادیهها و چانهزنی جمعی.
- حق بر عدم تبعیض در اشتغال و شغل.
- ممنوعیت کار اجباری و کار کودکان.
- حق بر جبران مناسب در صورت از کارافتادگی، بیکاری یا پایان رابطه کار.
بخش دوم: بررسی مواد ۳۱ و ۳۲ قانون کار ایران و نقض آشکار آن با کنوانسیونها
۱. مروری بر مواد ۳۱ و ۳۲
بر اساس متن قانون کار جمهوری اسلامی ایران:
- ماده ۳۱: «چنانچه قرارداد کار به سبب از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر پایان یابد، کارفرما باید معادل ۳۰ روز آخرین حقوق وی را برای هر سال خدمت کامل بپردازد. این مبلغ علاوه بر حقوق بازنشستگی یا ازکارافتادگی است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت میشود.»
- ماده ۳۲: «چنانچه قرارداد کار به سبب کاهش توانائی جسمی یا ذهنی کارگر در انجام کار (که توسط کمیسیون پزشکی منطقهای به تشخیص شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگران تعیین میشود) پایان یابد، کارفرما موظف است معادل دو ماه آخرین حقوق وی را برای هر سال خدمت بپردازد.»
این دو ماده به نوعی حق پایان خدمت/حق جبران در حالتی که رابطه کاری به سبب از کارافتادگی یا کاهش توان پایان مییابد را پیشبینی کردهاند.
۲. نقاط قوت و محدودیتها
نقاط قوت:
- قانون ایران تصریح کرده است که در این حالات (کلی از کارافتادگی، بازنشستگی یا کاهش توان)، کارفرما باید موظف به پرداخت جبران مالی شود.
- این مبلغ علاوه بر حقوق بازنشستگی یا تأمین اجتماعی است (در ماده ۳۱).
- شرط وجود کمیسیون پزشکی و تشخیص رسمی، نشاندهنده رعایت فرآیند تشخیصی است (در ماده ۳۲).
محدودیتها و ابهامها:
- تعریف «کاهش توانائی جسمی یا ذهنی» میتواند بسیار گسترده یا مبهم باشد و اجرای آن ممکن است دشوار باشد.
- اینکه «هر سال خدمت کامل» چگونه محاسبه میشود و از چه تاریخی، ممکن است کارگر به چالش بکشد.
- مبلغ «۳۰ روز حقوق» یا «دو ماه حقوق» ممکن است در مقایسه با سنوات کار یا شرایط هزینه زندگی کافی نباشد.
- اجرای واقعی این مواد ممکن است با مشکل همراه باشد (مثلاً کارفرما یا واحدهای کوچک معاف از برخی مواد باشند). مثلاً گزارش شده است که مشاغلی با کمتر از ۱۰ نفر ممکن است از ماده ۳۱ و ۳۲ مستثنی باشند.
۳. تطبیق با استانداردهای بینالمللی و نقض آشکار
با توجه به آنچه در قسمت اول گفته شد، میتوان این مواد قانون ایران را با استانداردهای بینالمللی حقوق کار مقایسه و موارد نقض را بررسی کرد:
- طبق کنوانسیونهای بینالمللی، کارگر حق دارد از شرایطی بهرهمند شود که کار وی به سلامت جسم و روان وی آسیب نزند، و در صورت بروز از کارافتادگی ناشی از کار، جبران مناسب داشته باشد. با این حال، اجرای مفاد قانون ایران در بسیاری از موارد با واقعیت فاصله دارد: گزارشها حاکی از این هستند که بسیاری از کارگران از این جبرانها برخوردار نشدهاند، یا فرآیند تشخیص و مطالبهی آن برایشان دشوار بوده است.
- همچنین، اگر کارگری مجبور به کار در شرایط ناسالم و خطرناک شود و متعاقباً دچار کاهش توانائی گردد، سهم کارفرما در جبران و نیز نقش دولت برای تضمین این حق، چندان مشخص نیست. استانداردهای بینالمللی تأکید میکنند که دولتها باید «مناسب بودن شرایط کار» را تضمین کنند و در مقابل تخلفات نظارت کنند.
- علاوه بر این، اگر کارگر نتواند تشکّل یا صنف داشته باشد تا از حقوقش دفاع کند، پیگیری این جبران حق ممکن است با مانع روبه-رو شود. از آنجا که ایران هنوز برخی از کنوانسیونهای بنیادی ILO را نپیوسته است یا به صورت کامل اجرا نکرده است، خلاءهایی وجود دارد.
مثال نقض آشکار:
- معافیت واحدهای کمتر از ۱۰ نفر از تعداد قابل توجهی از مواد قانون کار، از جمله ماده ۳۱ و ۳۲، بهعنوان مانع مهم اجرای این حقوق دیده شده است.
- همچنین، عدم تضمین نظارت کافی بر شرایط کار و سلامت محیط کار باعث شده است که برخی کارگران در شرایطی کار کنند که خطر کاهش توانایی دارند، اما پس از آن نتوانند به حق ماده ۳۲ دست یابند.
در یک سطح کلیتر، وقتی حقوق کارگر به عنوان حق بشر در نظر گرفته میشود، کوتاهی در اجرای این مواد میتواند به معنای نقض حقوق بشر نیز باشد — یعنی دولت و کارفرما به تعهدات بینالمللی خود عمل نکردهاند.
۴. مثال عملی و اثرات بر کارگر
فرض میکنیم کارگری در یک واحد تولیدی دارای حدود ۱۵ سال سابقه کار در شرایط سخت و روزانه چند ساعت اضافهکاری، دچار بیماری ناشی از محیط کار میشود که کمیسیون پزشکی آن را «کاهش توانائی جسمی ناشی از کار» تشخیص میدهد. مطابق ماده ۳۲ قانون کار، کارفرما باید معادل ۲ ماه آخرین حقوق به ازای هر سال خدمت بپردازد. اما در عمل ممکن است:
- واحد تولیدی از شمول ماده ۳۲ با استناد به کوچک بودن یا عدم اجرای کمیسیون پزشکی طفره رود.
- کارگر ناآگاه به این حق باشد یا امکان مراجعه به هیئت تشخیص را نداشته باشد.
- مبلغ پرداختشده با نیازهای واقعی معیشتی همخوانی نداشته باشد و لذا نتواند زیانهای واقعی ناشی از کاهش توانایی را جبران کند.
- دولت یا نهادهای نظارتی پیگیری لازم را انجام ندهند و کارگر مجبور شود روند طولانی و پیچیدهای را طی کند و در نهایت نتیجهای نگیرد.
نتیجه این میشود که حق نه بهصورت کامل و مؤثر محقق شده است و در نتیجه بخش بزرگی از حقوق کارگران که در استانداردهای بینالمللی به آن اشاره شده، نقض میشود.
نتیجهگیری
حقوق کارگر را نمیتوان صرفاً یک الزام حقوقی ملی دانست؛ این حقوق بخشی از مجموعه حقوق بشر هستند که دولتها، کارفرماها و نهادهای بینالمللی نسبت به آنها مسئولاند. قوانین ملی مانند ماده ۳۱ و ۳۲ قانون کار ایران نشان میدهند که قانون نکاتی را در جهت جبران پایان رابطه کار در شرایط خاص (بازنشستگی، از کارافتادگی، کاهش توان) پیشبینی کرده است. این امر بهخودی خود مثبت است.
اما وقتی اجرای واقعی این مواد با موانع جدی مواجه باشد — مانند معافیت کارگاههای کوچک، ضعف تشخیص و نظارت، عدم آگاهی کافی کارگران از حقوقشان — در عمل حقوق کارگران که تحت پوشش کنوانسیونهای بینالمللی نیز هستند، نقض میشود. بدین ترتیب، دولت ایران نه فقط در سطح قوانین، بلکه در سطح «اجرایی» با چالشهایی روبروست که میتواند از منظر حقوق بشر مورد نقد قرار گیرد.
بنابراین، توصیه میشود که:
- تعرفهها و پیمانهای بینالمللی حقوق کار و حقوق بشر دقیقتر در قانون ایران مدون و اجرا شوند.
- معافیتهای قانون کار (نظیر معافیت واحدهای زیر ۱۰ نفر) بازبینی شود تا حقوق کلی کارگران تضمین گردد.
- فرآیند تشخیص کاهش توانائی و از کارافتادگی شفافتر و آسانتر شود و نهادهای مستقل نظارت کنند.
- آگاهیبخشی برای کارگران و تشکلهای کارگری تقویت شود تا بتوانند از حقوقشان دفاع کنند.
- نظارت و پیگیری اجرایی توسط دستگاههای ذیربط افزایش یابد تا حقوق کارگران صرفاً روی کاغذ باقی نماند
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر
توجه:فقط اعضای این وبلاگ میتوانند نظر خود را ارسال کنند.